Bedrijfsvoering

Mensen & Middelen

CAO
De huidige CAO Gemeenten liep van 1 januari 2019 tot 1 januari 2021. Werkgevers en vakbonden hebben 4 november 2021 een principeakkoord [1] over de nieuwe CAO voor de gemeentelijke sector bereikt.
Met deze cao zijn afspraken gemaakt voor 2021 en 2022. Het principeakkoord  bevat onder andere afspraken over het salaris, een eenmalige uitkering, een minimumsalaris van € 14 per uur, de harmonisatie van verlof en het mogelijk maken van verlofsparen.

Waardering
Medewerkers in de gemeentelijke sector staan in de frontlinie van de maatschappelijke ontwikkelingen. In de coronacrisis vervullen ze die rol in bijzondere omstandigheden. Met deze cao willen werkgevers deze waardering ook financieel tot uiting laten komen. Hiernaast zorgt dit akkoord ervoor dat alle medewerkers, in alle levensfasen, gelijke toegang hebben tot vakantieaanspraken en vitaliteitsbeleid.

Overzicht van de belangrijkste afspraken

Salaris en eenmalige uitkering
De salarissen stijgen per 1 december 2021 met 1,5% en per 1 april 2022 met 2,4%. Hiernaast ontvangen alle gemeentelijke medewerkers een corona-onkostenvergoeding van € 300 (netto) en een eenmalige uitkering van € 900 (bruto).

Salaris minimaal € 14 per uur
Werkgevers hebben met de vakbonden afgesproken extra te investeren in het inkomen van alle medewerkers in de lagere loonschalen. Daarom krijgt vanaf 1 januari 2022 elke medewerker in de gemeentelijke sector een salaris van minimaal € 14 per uur.

Thuiswerkvergoeding
Medewerkers die volgens afspraak thuis werken, ontvangen in 2022 een vergoeding van € 2 netto per dag. Voor 2023 gaan partijen nieuwe afspraken ontwerpen op basis van de ontwikkeling van het thuiswerken en de wet- en regelgeving daaromheen. Die afspraken worden dan opgenomen in een volgende cao.

Verlof en vitaliteit
Alle medewerkers hebben vanaf 2023 recht op 6 bovenwettelijke vakantiedagen (bovenop de wettelijke 20 dagen). Voor medewerkers die nu meer vakantiedagen of ander verlof hebben, is er overgangsrecht afgesproken.
Medewerkers kunnen bovenwettelijke vakantie inzetten voor verlofsparen. Verlofsparen geeft medewerkers de mogelijkheid om hun verlof beter aan te passen aan hun loopbaanfase en specifieke privé-werkomstandigheden. Werkgevers en vakbonden willen hiermee medewerkers helpen om gedurende hun hele loopbaan - van begin tot eind - vitaal te blijven.

COVID-19
2021 heeft deels in het teken gestaan van praktische afspraken met OR en eventueel vakbonden over maatregelen in het kader van Covid-19, de lockdowns en op- en doorstart naar kantoor.

SOCIAAL STATUUT

Anticiperend op mogelijke organisatiewijzigingen is met instemming van het LO (Landelijk Overleg); het overleg met de vakbonden een sociaal statuut vastgesteld.

ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE/STRATEGIE

In 2021 startte het project arbeidsmarktcommunicatie/strategie met als eerste resultaat de oplevering van onze vacaturepagina: werkenbijmedemblik.nl. Onder andere via die pagina zetten we Medemblik als werkgever in de markt. Daarnaast maken we gebruik van social media campagnes om onze vacatures en ook Medemblik als werkgever met eigen materiaal onder de aandacht te brengen. Sinds 2021 zorgt de inzet van een tijdelijke recruiter voor een extra impuls om een kwalitatief goede respons te krijgen om vacatures ingevuld te krijgen.

We merken bij externe wervingsprocedures dat het niet eenvoudig is om aan goede kandidaten te komen. Daarnaast hebben we in 2021 wervingsprocedures moeten herhalen en soms moeten beslissen om alsnog over te gaan tot inhuur van medewerkers, wat een dure oplossing is. De arbeidsmarkt is krap en onze secundaire arbeidsvoorwaarden sluiten (nog) niet aan bij onze buurtgemeenten.

Ziekteverzuim
In 2021 steeg het ziekteverzuim ten opzichte van 2020; het is met name langdurend en medisch van aard. Het aantal medewerkers dat zich in 2021 niet heeft ziek gemeld is toegenomen.

De stijging van het nulverzuimpercentage is een positieve ontwikkeling die tegenover het feit staan dat medewerkers met medische klachten helaas wel langdurig ziek zijn. Deze klachten zijn vaak moeilijk te beïnvloeden.
Verder is nog niet in te schatten in hoeverre het thuiswerken in 2021 van onze medewerkers van invloed is op het verzuim. Mogelijkerwijs is kort verzuim minder zichtbaar, doordat medewerkers makkelijker schuiven in werktijden. Aan de andere kant wordt door Corona en thuiswerken veel van medewerkers gevraagd. Daarnaast heeft mogelijk de hoge uitstroom van personeel ook invloed op het ziekteverzuimpercentage. Het is niet in te schatten of dit een positief of juist negatief effect zou hebben.

[1]  In januari 2022 is de Cao definitief vastgesteld

De gegevens in tabel:

Toelichting:
Het nulverzuimpercentage is gestegen, omdat minder medewerkers zich helemaal niet hebben ziek gemeld ten opzichte van 2020.

Toelichting:
De meldingsfrequentie is afgenomen ten opzichte van 2020 mede als gevolg van de verhoging van het nulverzuimpercentage.

Loonkosten
Onderstaand overzicht geeft een beeld van de werkelijke loonkosten van het afgelopen jaar in vergelijking tot eerdere jaren:

De stijging van de totale loonsom wordt onder meer verklaard door het afsluiten van de Cao Gemeenten 2021-2022.
Hierin zijn afspraken gemaakt over een eenmalige uitkering van € 1.200,- en een stijging van de salarissen met 1,5% met ingang van 1 december 2021.
Verder heeft de raad op 15 april 2022 ingestemd met het vrijgeven van de gereserveerde middelen voor de organisatie.

De stijging van de overige inhuur wordt onder meer verklaard door corona-gerelateerde inhuur (o.a. handhaving en bedrijfsvoering) en meer inhuur voor onze grondexploitaties.
Daarnaast zetten we ook andere budgetten in voor de inhuur van personeel, bijvoorbeeld bij de implementatie van de Omgevingswet.
Door krapte op de arbeidsmarkt blijft het uitdagend om vacatures in te vullen. Hierdoor zijn we genoodzaakt om personeel in te huren. De kosten voor inhuur zijn hoger dan wanneer de vacature wordt ingevuld op basis van een dienstverband.

Uit de analyse van het rekeningresultaat blijkt er een onderschrijding is op het gebied van personeel en inhuur ten opzichte van de begroting 2022. We verklaren deze onderschrijding in de paragraaf ‘Analyse rekeningresultaat ’.

Gemiddelde leeftijd
De gemiddelde leeftijd daalde in 2021 van 46,4 naar 46,2 jaar. Onderstaand overzicht geeft een beeld van de ontwikkeling.

Leeftijdsopbouw
Onderstaand overzicht laat de leeftijdsopbouw per 31 december 2021 van de organisatie zien:

De percentages in 2021 wijken licht af van de percentages in 2020. Zo is er sprake van een lager percentage in de leeftijd 27 tot 35 jaar en 55 tot 60 jaar en een hoger percentage in de leeftijd 35 tot 45 jaar en 60 jaar en ouder. Omdat de organisatie niet zo groot is, zegt de daling van de gemiddelde leeftijd meer dan de percentages per leeftijdsklasse.

Mobiliteit
De interne mobiliteit binnen de formatie blijft nagenoeg gelijk. Het wervingsbeleid is niet veranderd. Interne kandidaten krijgen eerst de kans om te reageren op een vacature. Bij ontslag zeggen medewerkers soms dat er weinig mogelijkheden in onze organisatie zijn om te door te stromen. We zien wel dan medewerkers doorstromen naar een andere gemeente.

De instroom en uitstroom is qua leeftijdsklasse als volgt opgebouwd:  

Uit de cijfers blijkt dat uitstroom in verband met pensioen nog steeds hoog is. Deze vergrijzing was al langer voorspeld echter is in de cijfers nu ook te zien dat het percentage “jonge” medewerkers; <35 jaar in 2021 flink is gestegen. Ondanks dat gaat de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand omlaag. Dit betekent dat er ook “jonge” medewerkers worden aangenomen.